¿Cómo nos ven los demás? | 397

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Las 2 Preguntas que podemos plantear para saber cómo nos ven los demás.

Seguramente te has preguntado:

¿Cómo me ven los demás?

Estoy seguro que a todos nos gustaría saber que los demás nos valoran, y que especialmente en el trabajo esa valoración es muy positiva.

En nuestra naturaleza humana reside el deseo de ser aceptados y además bien calificados. Pero esto no siempre es así.

En nuestro interior, todos quisiéramos que los demás dijesen que:

“Él o Ella es muy bueno con lo que hace, tiene capacidades y potencial; es confiable y da excelentes resultados”,

esto sería ideal.

Absolutamente todas las personas con quienes convivimos tienen una idea acerca de nuestra persona, una idea que puede ser buena o mala, o regular. Nunca la sabremos con exactitud.

A todos nos gustaría poder leer la mente de otros.

Es imposible leerle la mente a la gente, y mientras no poseamos ese don divino, no sabremos cómo nos ven los demás; no nos quedará más que desenvolvernos con normalidad en nuestras diarias interacciones.

Al colaborar en equipo, procuramos desarrollar nuestro trabajo de la forma que creemos que dará los mejores resultados para nuestro beneficio, siempre entregando un buen trabajo, con el fin de dar una buena imagen y quedar bien, porque somos profesionales.

¿ Cómo nos ven los demás en el Trabajo?

He seleccionado este tema de psicología, después de leer el artículo que publicara la investigadora y escritora Kristi Hedges en la prestigiosa revista Harvard Business Review titulado: ¿Cómo te perciben en el trabajo? o ¿ Cómo nos ven los demás ?

Después de leer el artículo, he recordado cuando entré a trabajar por primera vez a una Compañía Constructora, era un trabajo de construcción pesada. Un día, durante una reunión en las oficinas centrales de la empresa, pasó una persona cerca de allí, y un compañero me preguntó:

-Oye, ¿Te cae mal ese ingeniero?

Le dije:   -No, ¿porqué?

-Por la forma en que lo miraste.

Contesté: -Bueno, ni lo he visto, y ¿Cómo me va a caer mal si ni siquiera lo conozco?

Poco tiempo después me pasó algo similar.

Un colega de mayor edad, me preguntó que: ¿Porqué volteaba a ver con esa mirada de pocos amigos?.  Allí, ya empecé a pensar que quizá tenía un problema con mi forma de mirar, con la expresión de mi cara, así que comentándolo amistosamente, este compañero se permitió recomendarme que “no lo volviera a hacer”, “si no quería generar enemistades”, y así fue, lo dejé de hacer.

Fue entonces cuando empecé a darme cuenta que cuando dormía muy poco cambiaba mi forma de mirar, y más que reflejar cansancio reflejaba agresividad.

“La ilusión de transparencia”.

En esa época yo desconocía que estaba sufriendo lo que los psicólogos definen como “La ilusión de transparencia”.

Esta “Ilusión de transparencia” es la creencia de que todos somos como un libro abierto, y de que lo que pretendemos con nuestra actitud es lo que la gente ve.

O sea, actuamos de una forma para que la gente vea algo en nosotros, pero eso casi nunca sucede así.

Uno actúa, habla, gesticula y se dirige a los demás de tal forma que provoque una imagen en su forma de vernos, buscamos una percepción positiva; pero eso no siempre tiene que ver con lo que realmente detectan los demás.

Puede haber una gran brecha entre la intención y el impacto. – Kristi Hedges

Raramente nos damos cuenta de nuestras expresiones faciales, especialmente cuando estamos altamente concentrados, o distraídos, aquí no nos damos cuenta cómo nos ven los demás.

Una ligera inconformidad, o una muy leve molestia pueden confundirse con frustración, y si estamos en el lugar de trabajo, o con cualquier otra persona, nuestras expresiones se pueden malinterpretar.

Alguien puede pensar que más que levemente inconformes con un asunto, estamos profundamente frustrados, o amargados, y si no nos lo dicen, no nos enteramos de cómo nos ven los demás.

Sería muy útil conocer cómo nos ven los demás.

Sería de gran utilidad para nuestra imagen y marca personal saber lo que otros piensan acerca de nuestros gestos, o de nuestras reacciones; conocer esto nos ayudaría para en su caso hacer los cambios necesarios de estilo, gestos o posturas, unas que manden un mensaje de acuerdo con lo que queremos transmitir.

Aunque en el trabajo nos suelan dar retroalimentación, a veces cada año en a la evaluación individual, básicamente ésta se reduce a nuestro buen o mal desempeño, más que a nuestra forma de ser y de conducirnos.

Por ejemplo. Quizá te digan tus Jefes que necesitas mejorar tu técnica de programación, o que eres poco exigente con tus proveedores, pero casi nunca te dirán que eres un interesado, o un egoísta, o que deberías tener empatía:

¿Cuál de estas calificaciones puede tener un impacto más negativo en tu carrera?

¿Cuál te serviría más saber?

Y para saber cómo nos ven los demás, o conocer lo que piensan de ti, Kristi Hedges propone en uno de sus libros “The power of presence” un par de sencillas y directas preguntas, al margen de la evaluación general del desempeño.

Plantea estas 2 preguntas a algunas personas que tengan un papel clave en tu diario desarrollo profesional.

Ocho parámetros para medir tu rendimiento en el Trabajo.

Kristi Hedges dice que aunque el ejercicio parezca rápido, puede ser tensionante. Debes comprender que nunca habrá un momento propicio para realizarlo, así que asume que el momento indicado es ahora mismo; te recomienda seguir estos pasos.

Primero. Escoge a cinco personas. Colegas a quienes ves repetidamente en el trabajo, jefes, ejecutivos, compañeros, o incluso ex-compañeros que te ven y te conocen desarrollando plenamente tus funciones. Y mucho mejor si además del trabajo te conocen en otros aspectos de la vida.  Además de confiar en éstos, trata de que sean personas que puedan decirte las cosas directamente.

Segundo. Trata de hacer las preguntas durante una reunión personal. Aclárales que lo que te comenten será estrictamente confidencial, lo cual los alentará para que sean honestos y puedas obtener una mejor y variada retroalimentación. De preferencia no lo hagas por teléfono, pero si no hay otra opción podría ser una alternativa, pero, se muy breve.

Tercero. Plantea solo dos sencillas preguntas:

1. ¿Cuál es la percepción general que se tiene de mí?, y

2. ¿Qué podría Yo hacer diferente para generar el mayor impacto en mi carrera?

Dependiendo de la persona a quien preguntes,

escucharás diferentes respuestas. Notarás varias reacciones, desde ver cómo abren sus ojos dilatando las pupilas, hasta darte una vaga y difusa respuesta.

Si la persona se siente incómoda, probablemente te diga cosas específicas de tu trabajo o de tus proyectos, y en ese caso aclárale:

“Te agradezco mucho tu feedback, y me iré un poco más allá preguntándote acerca de la percepción general que tienen de mí como líder/colega/compañero/persona?”

Cómo dar Retroalimentacíon positiva (o feedback positivo).

En estos momentos, es muy importante que controles tus reacciones, resiste la tentación de justificarte o dar explicaciones, o de defender tus acciones, o de manifestar tu desacuerdo.

La calidad de esa retro-alimentación dependerá en gran medida de TU habilidad para permanecer cómodo y tranquilo mientras la recibas.

Puedes preguntar por detalles, o ejemplos,

y no lo olvides, darles las gracias, y que sea sinceramente, aunque en ese momento pienses que no te ha favorecido o que no te gustó lo que escuchaste.

Entre las respuestas, busca temas comunes, o puntos que se repitan.

Puede que descartes algunos comentarios, siempre y cuando tengas claro que no tienen información valiosa, o son demasiado subjetivos.

Si la percepción de todos acerca de ti está en la línea de lo que te interesa, estará muy bien. Si no es así, es momento de que hagas ajustes, de comportarte de otra forma y empezar a cambiar la percepción de los demás.

Primeros pasos para establecer una Marca Personal Online.

Yo nunca he hecho este ejercicio, aunque si que he tenido evaluaciones anuales del desempeño, pero éstas no me han dado mucha claridad, porque muchas veces tanto mis jefes como Yo las hacíamos como para llenar un trámite más, sin realmente darles su debido valor.

La ilusión de transparencia es una trampa común para Mánagers, Gerentes o Directores a todos los niveles.

Recuerda a esa persona que siempre dice:

“Es que a mi en ese lugar me quieren mucho”, “a mi me aprecia mucho mi Jefe”, “en esas oficinas siempre me han valorado”, “a mi esa persona me admira”; Y tú seguramente pensarás que eso no es cierto, que si se lo han dicho es por interés, conveniencia o compromiso, o es mentira, ya que conoces perfectamente a la persona.

La gente que se sabe o se siente no muy bien aceptada suele en ocasiones afirmar que se le quiere y se le valora. Esta es una forma de tratar de afirmar su personalidad, de establecer esa presencia que no tiene, como tratando de forzarla, para que refuerces su ilusión.

Hay que estudiar nuestros propios gestos.

En muchas ocasiones no nos damos cuenta si con la expresión reprobamos a otros, despreciamos a alguien, u ofendemos en su caso, porque no nos vemos a nosotros mismos, ni podemos saber cómo nos ven los demás.

Hay que poner mucho cuidado en esto, y si dudamos, pues preguntemos a alguien de confianza.

Si puedes junta información valiosa y hazte un compromiso de cambio, de cambio positivo.

Es posible acortar distancias entre cómo te percibe la gente y cómo quieres ser percibido.


Kristi Hedges es Senior Coach especializada en Comunicación Ejecutiva, además es Presidenta de The Hedges Company y Profesora y miembro facultativa del Instituto para Transformación del Liderazgo de la Universidad de Georgetown, y Autora de los libros:

The Inspiration Code. How the Best Leaders Energize People Every Day.

The Power of Presence: Unlock Your Potential to Influence and Engage Others.

Artículo original del Harvard Business Review. How Are You Perceived at work? Here is an Excersice to Find Out.


Imagen de Pixabay libre de Derechos de Autor.

Fotógrafa:  Erika Wittlieb.

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