Ocho Parámetros para medir el Rendimiento | 187

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Parámetros para evaluar el Rendimiento | PODCAST | Por: Gustavo Pérez

8 PARÁMETROS PARA MEDIR EL RENDIMIENTO

¿Cómo se puede medir el rendimiento de alguien que trabaja y ejerce funciones con cierto grado de responsabilidad?

Las empresas grandes y pequeñas suelen medir el desempeño o rendimiento de su gente, y aunque a algunos no les guste, esto tiene como fin entender cómo las prácticas habituales de sus empleados y los procesos de toma de decisiones los han llevado a lograr éxitos o caer en fracasos; además, también

se mide el rendimiento para que se propongan e implementen mejoras para que en el futuro más bien solo se tengan éxitos.

Las métricas o evaluaciones del desempeño son herramientas que sirven para mejorar los procesos administrativos, para tener puntos de comparación y para determinar cada progreso o retroceso individual.

Una selección de las medidas adecuadas depende de muchos factores, especialmente de quién use estas medidas y para qué tipo de decisiones las vaya a utilizar.

Entonces, ¿Cómo deben ser esas métricas o medidas del desempeño?, ¿Qué factores tendrán que tomarse en cuenta?. Aquí les dejo como sugerencia, ocho características que deben adoptarse para medir rendimientos individuales.

UNO. Deben ser Medibles.

Los rendimientos tiene que poder valorarse con unidades sobre tiempo, lo cual se refleja al final en el costo. Un ejemplo, las compañías de estibadores de puertos miden el rendimiento de sus operadores de grúas por el número de contenedores (TEU’s) que mueven por hora. El performance o rendimiento de un gruista individual depende del mayor o menor número de operaciones que pueda lograr por hora, estos movimientos son la suma de los contenedores que haya cargado y descargado por hora.

DOS. Deben ser confiables y consistentes.

Tomando el mismo ejemplo del operador de grúa, su rendimiento debe ser constante a lo largo del tiempo. No se trata de que un día rompió el récord de movimientos por hora, y el resto del tiempo ni siquiera alcanza la mitad de ese récord. Debe demostrar durante un período determinado, digamos durante unos seis meses que ha cumplido con un rendimiento promedio, por ejemplo 38 contenedores por hora, y que este promedio sea aceptable y de preferencia superior a la media de todos los demás.

Ser confiable significa que bajo condiciones normales ese individuo cumplirá con su rendimiento promedio, porque no es aceptable bajo ningunas circunstancias escuchar que: “hoy vine muy cansado o no ando muy inspirado y por eso no di lo que se espera de mí”.

TRES. Simples, precisos y entendibles.

Las medidas del rendimiento tienen que ser sencillas y fáciles de entender, a la primera explicación, y por cualquier persona. Cuando agregamos factores a las medidas complicándose con esto su entendimiento, para que solo las puedan interpretar los expertos, puede llegar a pensarse que esto se hace para amañar los resultados o esconder un bajo performance.

CUATRO. Que sean verificables.

Esto implica que el desempeño se pueda comprobar en base a resultados tangibles. En el caso de los delanteros del futbol eso se entiende por el número de goles, en el operador de grúa por el número de contenedores que movió por hora, en el caso de un albañil por el número de metros cuadrados de muro que erigió por jornal, pero qué pasa por ejemplo con un asesor de Mercadotecnia o Marketing, alguien que ha desarrollado una campaña publicitaria. Este caso es un poco más difícil de verificar con hechos tangibles, porque existen muchos elementos subjetivos y el impacto de una campaña publicitaria puede tener resultados o no inmediatos, los resultados pueden reflejarse mucho tiempo después, por eso aquí es más complicado verificar y medir el desempeño.

CINCO. Que sean oportunos.

La medida del rendimiento depende también de las circunstancias del momento. No se le puede exigir a un albañil el mismo rendimiento en un lugar con clima templado y agradable que en un lugar con calor extremo, en una zona desértica el rendimiento bajará considerablemente y se tendrán que ajustar los factores de calificación.

SEIS. Que impacten el costo-beneficio.

El hecho de haber terminado un trabajo rápido no implica que esté bien hecho, o que se haya desarrollado con medidas apropiadas de seguridad, o que no vaya a acarrear defectos que se surjan posteriormente. Un rendimiento alto no necesariamente implica que un trabajo esté bien hecho y que los insumos y medios utilizados hayan sido utilizados eficientemente.

Para que un trabajo u operación generan beneficios o utilidades se debe llevar a cabo en tiempo, costo y con calidad, aprovechando al máximo todos los recursos con el mínimo de desperdicios.

SIETE. Deben ser significativos para los usuarios finales.

El usuario final es el cliente, quien recibe un producto o un servicio. La satisfacción o insatisfacción de un cliente es casi la medida más importante del buen rendimiento de toda la Empresa que ha provisto el valor adquirido.

OCHO. Deben ser acordes con la misión de Empresa.

Hay actitudes y actividades que aunque loables y bien vistas no impactan directamente la misión de la Empresa, ni se pueden calificar como de alto rendimiento.

Es más importante cumplir con la misión que darle peso a otros parámetros que no impactan los resultados, los resultados financieros.

Todas las medidas de desempeño deben conducirnos a mejorar los procesos, a tomar decisiones más eficaces y a evolucionar, ya sea uno Empleado, Mánager, Funcionario, Emprendedor o Empresario.

Cita de Deepak Chopra.

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